Làm sao để giữ chân người tài?

Phần lớn những người rời khu vực công sang khu vực tư không phải vì mục tiêu là thu nhập cao hay thấp. Cái vướng nhất theo tâm tư của họ là không được trọng dụng theo đúng nghĩa. Trọng dụng ở đây kể cả việc được tôn trọng về năng lực chuyên môn cũng như việc được bổ nhiệm vào một chức vụ để có cơ hội cống hiến nhiều hơn.

Nhưng chờ đến lượt được đề bạt – khó. Bởi, thường những người có năng lực thì bao giờ cũng có chính kiến của riêng mình, ít bị lệ thuộc và không ham “nói theo” hoặc đón ý cấp trên. Mà chính kiến thường bị cấp trên cho là "ngang". Còn điều nữa là thường những người có năng lực thì ít chịu “luồn cúi”, cộng với chính kiến kia kết cục là không được "xài". Vì vậy, nạn “chảy máu” chất xám từ khu vực công sang khu vực tư ngày càng nặng nề hơn.

Tuy nhiên, vẫn phải thừa nhận, được vào làm việc ở khu vực công vẫn là tâm điểm, là nguyện vọng của nhiều người khi được hỏi. Nhiều người khi rời khỏi khu vực công ra làm việc ở khu vực tư, mặc dù thu nhập cao hơn, nhưng trong tâm tư vẫn luyến tiếc.

Sử dụng năng lực tại chỗ

Phần lớn những người rời khu vực công sang khu vực tư không phải vì mục tiêu là thu nhập cao hay thấp. Cái vướng nhất theo tâm tư của họ là không được trọng dụng theo đúng nghĩa. Trọng dụng ở đây kể cả việc được tôn trọng về năng lực chuyên môn cũng như việc được bổ nhiệm vào một chức vụ để có cơ hội cống hiến nhiều hơn. Nhưng chờ đến lượt được đề bạt – khó. Bởi, thường những người có năng lực thì bao giờ cũng có chính kiến của riêng mình, ít bị lệ thuộc và không ham “nói theo” hoặc đón ý cấp trên. Mà chính kiến thường bị cấp trên cho là "ngang". Còn điều nữa là thường những người có năng lực thì ít chịu “luồn cúi”, cộng với chính kiến kia kết cục là không được "xài". Vì vậy, nạn “chảy máu” chất xám từ khu vực công sang khu vực tư ngày càng nặng nề hơn. Tuy nhiên, vẫn phải thừa nhận, được vào làm việc ở khu vực công vẫn là tâm điểm, là nguyện vọng của nhiều người khi được hỏi. Nhiều người khi rời khỏi khu vực công ra làm việc ở khu vực tư, mặc dù thu nhập cao hơn, nhưng trong tâm tư vẫn luyến tiếc.

Giữ chân người tài bằng cách tận dụng nguồn nhân lực tại chỗ – (Hình minh họa)

Vì vậy, thay bằng chính sách thu hút nhân tài là việc sử dụng người có năng lực ngay tại chỗ (ở đây, người viết bài muốn nói đến và muốn dùng từ khiêm tốn là người có năng lực, chưa muốn dùng khái niệm người tài), bởi một thực tế, nhận thức về đồng nghiệp gần như phổ biến theo kiểu "Bụt chùa nhà". Trên thực tế, ở một số cơ quan Nhà nước, một số ít người không được trọng dụng khi được thuyên chuyển đi nơi khác, môi trường tốt hơn, lại phát triển tốt, thậm chí có người lại được đề bạt ở cương vị cao hơn và trở lại nắm quyền chỉ đạo đơn vị cũ về chuyên môn.

Sử dụng tốt người có năng lực ngay tại chỗ có hai ý nghĩa quan trọng. Thứ nhất, những người có năng lực yên tâm làm việc và cống hiến khi được trọng dụng, sẵn sàng vì cái chung với khả năng vốn có của mình. Thứ hai, nhân tài ở đâu đó khi được “kêu gọi”, họ thấy tấm gương tại chỗ thực sự có tác dụng với bằng chứng được sử dụng thì họ yên tâm và sẵn sàng “về” theo tiếng gọi của chính sách thu hút nhân tài, bằng không thì tác dụng ngược lại.

Thi tuyển lãnh đạo

Để làm tốt việc trọng dụng tài năng này, Nhà nước cần nghiên cứu và thực thi sớm việc tổ chức thi tuyển vào các chức vụ lãnh đạo trong khu vực công, nếu chưa làm được rộng rãi, có thể trước mắt tổ chức thí điểm thi tuyển ở cấp vụ, sở và tương đương.

Tại sao phải làm việc này? Chúng ta không phải quá tốn công tốn sức đi kêu gọi và đi tìm ở đâu, mà ngay bên cạnh chúng ta, trên đất nước ta rất nhiều. Bằng chứng là những công ty liên doanh, những công ty tài chính, những ngân hàng tên tuổi trong nước vừa qua đã thông qua con đường thi tuyển, không những lựa chọn được các nhân viên giỏi, mà cả những nhà quản trị doanh nghiệp cao cấp, mà thực ra họ không mất công đào tạo.

Chỉ có tổ chức thi tuyển tốt, chúng ta mới từng bước loại trừ được mặt trái mà xã hội đang lên án. Thực sự đây mới là cơ hội cho những tài năng có đất dụng võ, vì càng cạnh tranh bao nhiêu, càng minh bạch bao nhiêu thì tài năng càng có cơ hội để nảy sinh. Lúc đó, người lãnh đạo chỉ việc lo tác nghiệp để thực hiện đường lối chính sách trên công việc được đảm nhiệm, thực sự cạnh tranh bằng tài năng, bằng hiệu quả kinh tế, hiệu quả xã hội, không phải lo lót cho vị trí (ghế) của mình, như vậy hy vọng sẽ có một lớp người cống hiến cho xã hội hiệu quả hơn.

Thi tuyển lãnh đạo, tại sao không?

Việc thứ hai là muốn làm được việc trên thì điều tất yếu là phải củng cố lại cơ quan, tổ chức và người làm công tác tổ chức thực sự có “tâm” và đúng “tầm” như không ít những văn bản về công tác tổ chức của Đảng và Nhà nước ta đã đề cập đến. Đây cũng là nguyện vọng của không ít những người chân chính và tâm huyết với sự nghiệp cách mạng của chúng ta.

Đây là vấn đề "mới" nhưng không "cũ". Người viết bài này thực sự chia sẻ vấn đề tâm huyết này của nhiều nhà lãnh đạo cấp cao nhiều khi bộc lộ bức xúc khi nói về công tác nhân sự, như cơ quan phải cử người đi đến những cơ quan thuộc quyền tìm và chọn những người có đủ năng lực, đủ tài năng… về cống hiến và làm việc cho mình; hoặc là thủ trưởng phải đích thân quan tâm đến từng nhân sự khi được giới thiệu về cơ quan…

Nhưng một câu hỏi được đặt ra : Ai làm và làm như thế nào theo nguyên lý tổ chức? Tức là ai là người đi tìm người tài, người có năng lực về chuyên môn như ý kiến trên? Trong xã hội và ngay cạnh chúng ta có nhiều người tài đấy, nhưng người mang trọng trách “tìm vàng” kia có đủ “tín” để tìm ra và đủ "tầm" để thuyết phục họ về làm việc cho cơ quan mình không? Chưa nói đến thủ trưởng của người có tài năng kia chắc gì đã cho họ đi với cách nhìn thiển cận là trước mắt có tác dụng cho ngay chính bản thân họ.

Vậy nên đồng thời với việc lựa chọn người có đủ đức, tài làm công tác tổ chức, chúng ta phải đề cao vai trò của cơ quan tổ chức thông qua cán bộ có “tâm”, đủ “tầm” phát hiện được những nhân tài cho đất nước. Từ đó, với vai trò của cơ quan, tổ chức chắc chắn sẽ làm được việc thu phục nhân tâm, vì mục tiêu chung là lợi ích tập thể, lợi ích quốc gia.

Trong kháng chiến, biết bao người hăng hái lên đường làm nhiệm vụ và biết sẽ hy sinh, nhưng vẫn sẵn sàng vì mục tiêu và lý tưởng cao đẹp cho ngày hôm nay. Thời đó, khi nhận nhiệm vụ vào chiến trường, chúng ta chỉ nhận được thông điệp, nhưng là mệnh lệnh từ một đồng chí có khi chỉ là một cán bộ tổ chức bình thường, nhưng nhân danh "tổ chức" để truyền đạt mệnh lệnh trên. Hôm nay, mỗi chúng ta nhớ lại vẫn thấy thiêng liêng, trong sáng mà không thấy hàm chứa điều gì "cá nhân" hoặc "vụ lợi" trong đó.

Mức lương phù hợp

Việc thứ ba, cần có chính sách lương cho phù hợp với năng lực cống hiến của từng người, trên từng cương vị. Nếu cứ duy trì bậc lương danh nghĩa, không đảm bảo những nhu cầu cần thiết như hiện nay thì khó giữ người làm được việc, nói gì đến thu hút nhân tài.

Trong muôn vàn việc phải làm để nhằm tìm được giải pháp tốt nhất cho vấn đề trọng dụng tài năng trong tình hình hiện nay, thiết nghĩ cần chọn và làm vài việc thiết thực để làm nền cho một mong muốn, một chính sách lớn hơn – đó là chính sách thu hút nhân tài cho đất nước. Phải làm sao việc trọng dụng nhân tài ở khu vực công hoàn toàn đủ ưu thế và sức mạnh trên mọi phương diện, đủ sức để cạnh tranh với các khu vực khác trong xã hội với quy luật tất yếu cạnh tranh để tồn tại và phát triển.

Nguyễn Đức Vân (chuyên viên cao cấp Vụ Đổi mới doanh nghiệp – Văn phòng Chính phủ)